2026.08.27
[経営計画]
経営計画を作るとき、売上や利益、件数などの目標を設定します。
しかし、目標を立てたからといって、
社員がその数字に向かって自然に動き始めるわけではありません。
むしろ、社員にとって目標が、挑戦のための目印ではなく、
評価や責任を問われる数字として受け止められることがあります。
そうなると、達成できそうな控えめな目標を置こうとすることもあります。
経営者から見れば、もう少し挑戦してほしい。
一方で社員から見ると、目標を立てた以上は達成しなければならないのではないか、
未達なら何か不利益があるのではないかと感じる。
ここには、目標に対する認識の違いがあります。
目標は、人を追い立てるためのものではありません。
会社やチームのありたい姿に近づくために、
何をすればよいのかを考え、行動を振り返るための目印です。
そのためには、数字を設定するだけでなく、
社員が納得して動ける目標にしていくことが必要です。
目標が「ノルマ」になると、社員は挑戦しにくくなる
社員と目標について話し合ったとき、
目標を達成したからといって何があるのか、
また、達成できなかった場合に何か不利益があるのではないかという空気を感じたことがあります。
これは、その会社特有の事情だけではありません。
目標が評価と強く結びついている、
あるいは、これまで目標について十分な説明や対話がなかった場合、
社員が慎重になるのは自然なことです。
社員が目標を「達成しなければならない数字」と受け止めると、
挑戦的な数字よりも、確実に達成できそうな数字を選びたくなります。
一方、社長は会社の将来を考え、少し高い目標に挑戦してほしいと考えています。
この認識の違いを放置したままでは、
目標設定の場は、社長が高い数字を求め、
社員が低い数字を守ろうとする時間になってしまいます。
大切なのは、目標の意味を共有することです。
ある支援先では、目標は個人の評価や給与に直結するものではなく、
チームとして目指す姿に近づくためのものだと、繰り返し説明しました。
一度説明しただけで、すぐに理解されるわけではありません。
週報の振り返り、月1回のミーティング、経営者やリーダーとの面談など、
さまざまな場面で折に触れて確認しました。
社員が安心して目標を見るようになるまでには、
1年ほどかかったように思います。
目標の数字だけを示すのではなく、
安心して挑戦できる関係をつくることも、目標設定の一部です。
良い目標は、数字だけでなく「意味」が共有されている
目標設定には、SMARTの考え方がよく使われます。
良い目標は、
- 具体的であること
- 測定できること
- 達成可能であること
- 会社の方向性と関連していること
- 期限があること
と整理できます。
これは基本として大切です。
ただし、中小企業の現場では、これだけでは十分ではないと感じています。
もう一つ大切なのは、
社員がその目標に納得し、自分たちにも動かせるものだと感じられることです。
少し背伸びが必要な目標であっても、
自分たちが工夫すれば近づけると思えること。
そして、そのために何を行動すればよいかが見えること。
そこまでつながって、初めて目標が生きてきます。
逆に、社長だけが一人で決めた数字を社員に渡し、達成だけを求めるのであれば、
目標というよりノルマに近くなります。
目標は、会社がどこへ向かうのかと、社員が何をするのかをつなぐものです。
定量目標と「ありたい姿」を組み合わせる
経営計画では、定量目標が欠かせません。
売上、利益、利用者数、契約件数など、数字で確認できる目標です。
しかし、数字だけでは、社員が自分たちの仕事の意味を感じにくいことがあります。
そこで、定量目標とともに、定性目標も考えます。
定性目標とは、会社やチームがどのような状態になっていたいかを具体的にしたものです。
ある福祉・介護事業者では、定量目標として売上だけでなく、
利用者数、とくに新規利用者数を見ていました。
一方で、定性目標としては、
– 商品知識が高まっている
– 関係先からの信頼が高まっている
– 利用者に関する記録の不備がない状態を維持する
といった内容を置きました。
数字は結果として確認できますが、その数字を支えるのは日々の仕事です。
利用者数を増やしたいのであれば、単に件数を追うのではなく、
関係先から信頼してもらえる対応ができているか、
必要な知識が身についているか、
業務の質が維持されているかも重要です。
定量目標と定性目標を組み合わせることで、
数字だけを追う目標から、会社やチームのありたい姿に近づくための目標へ変わっていきます。
大きな目標を、自分たちで動かせる行動に分ける
売上や利用者数などの目標を決めただけでは、
社員は具体的に何をすればよいのか分からないことがあります。
そこで、大きな目標を、自分たちで動かせる行動に分けていきます。
たとえば、売上を伸ばすという目標であれば、
– 既存のお客様との接点を増やす
– 提案の回数を増やす
– 紹介につながる関係づくりをする
– 商品やサービスの説明を見直す
など、結果につながる行動を考えます。
いわゆるKPIにあたる部分ですが、
社員に説明するときには、必ずしも専門用語を使う必要はありません。
大切なのは、どの行動を増やせば、
どの数字が動く可能性があるのかを考えることです。
実際の支援では、最初の大きな枠組みはこちらから示し、
その中で具体的な行動については社員自身が考えられるよう、ミーティングで進めていきました。
自分たちで考えた行動であれば、やらされている感覚は少なくなります。
そして、行動した結果、数字がどう変わったのかを見ることで、
目標と自分たちの仕事とのつながりが見えてきます。
挑戦できる目標には、安心して振り返れる場が必要
目標は、達成できるに越したことはありません。
最初から未達を想定する必要はありませんが、
実際の経営では、思うように進まないこともあります。
そのときに大切なのは、未達を責めることではなく、
何が起きていたのかを振り返ることです。
特に確認したいのは、結果に至るまでの行動です。
どのくらい行動したのか。
計画していた行動ができていたのか。
やってみたことの中で、うまくいったものは何だったのか。
次に変えた方がよいことは何か。
こうした振り返りができれば、未達であっても、次の行動につながります。
また、目標は一度決めたら年度末まで変えてはいけないものでもありません。
年間目標を立てていたものの、
12月ごろには達成できてしまったこともありました。
そうした場合は、その時点で次の目標を考えることになります。
経営環境も、自社の状況も変わります。
目標は固定された判定基準ではなく、
現状を確認し、次の行動を考えるために使うものです。
そして、社員が少し高い目標に挑戦するためには、
安心して振り返れる場が必要です。
未達だったときに責められるのではなく、次にどうするかを一緒に考えられる。
できたことや試したことも認めてもらえる。
その安心感があるからこそ、
社員は少し背伸びをした目標にも挑戦しやすくなります。
目標を高くすることと、社員を追い込むことは同じではありません。
社員が、自分たちの行動で変えられると感じられること。
そして、結果を振り返りながら、次の工夫を考えられること。
挑戦できる目標には、安心して振り返れる場が必要です。
目標は、社員を評価するためだけの数字ではありません。
会社のありたい姿に近づくために、
社員と一緒に考え、行動し、振り返るためのものです。
そのような目標設定が、経営計画を日々の行動につなげていきます。
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執筆者
アイパス経営コンサルティング株式会社
代表取締役・中小企業診断士
有村 知里
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